Företagskulturen är nyckeln till framgång

En stor utmaning i samhällsbyggarbranschen på senare år är den höga personalomsättningen med en accelererande lönespiral som följd. Framförallt industrikonsulterna har haft en hög personalomsättning samtidigt som den för arkitekterna varit något lägre. En annan orsak är den aktiva rekryteringen konkurrenter emellan. Summa summarum upplever branschen en stor kompetensbrist.

Charlotte Wikman, HR-chef på Norconsult, svarar:

Hur ser personalomsättningen ut?

Norconsults personalomsättning är relativt låg, kring 10%, vilket vi har lyckats hålla genom högkonjunkturen.

Vilka kompetenser är svårast att rekrytera?

Seniora konsulter och erfarna uppdragsledare inom flera kompetensområden. Geotekniker har det under en lång tid varit stor brist på men i nuläget är det mest ett skriande behov av ingenjörer inom vatten och avlopp.

Hur påverkar kompetensbristen löneutvecklingen?

Kompetensbristen driver naturligtvis på löneutvecklingen. Vi arbetar hårt för att medarbetare ska trivas och stanna kvar hos oss länge. Våra eftertraktade konsulter ska inte känna att ett byte av arbetsgivare är nödvändigt för att höja sin lön. Vi sätter ett stort pris att behålla våra duktiga konsulter för att få kontinuitet i verksamheten och bottna i och utveckla vår företagskultur, som vi tror är en stor del i vår framgång och tillväxt. Vi är ett jämställt företag med drygt 40% kvinnor, vilket är en starkt bidragande faktor till varför medarbetare, både kvinnor och män, från andra aktörer i branschen väljer oss.

ANNONS

Hur ser generationsväxlingen ut? Är det många på väg ut?

Många äldre hos oss väljer att arbeta även efter 65 år och många av dem arbetar fortfarande heltid. All erfarenhet som de äldre besitter vill vi ta tillvarata på bästa möjliga sätt. Tack vare vår företagskultur väljer många att arbeta hos oss länge och högt upp i åldrarna. Vi har också en gynnsam företeelse, vilket är att linjeledarskap kan för en individ växla över tid. Vi har anställda som under en tid varit chef, för att sedan växla över till en senior roll på teamet både i uppdragsorganisationen och som ett stöd till en nytillträdd chef. Detta gör att vi bevarar kompetensen i företaget genom att ha ett fritt och prestigelöst utrymme att byta roller internt.

Har ni strukturer för kunskaps- och erfarenhetsöverföring mellan seniora och juniora konsulter?

Vi har mentorskap mellan juniora och seniora konsulter. I många fall agerar mer erfarna konsulter handledare åt nya konsulter. Kombinationen av nyexaminerade konsulter som behärskar digitala verktyg och de seniora medarbetarnas erfarenhet blir ofta en fullträff. Vi har en karriär- och befattningsmodell som innehåller olika banor för karriärutveckling inom de olika professionerna. I och med detta har vi ett system för kompetensförsörjning och kan kartlägga inom vilka befattningar vi behöver göra satsningar som t ex rekrytering eller utbildning.

Hur beskriver ni den ”unga konsulten”?

Den unga konsulten har ofta en hög digital mognad och ett genuint intresse för sitt teknikområde. Vi ser också ett högt samhällsengagemang hos många unga konsulter, som tar sig uttryck både på jobbet, inom fackligt arbete och på fritiden. Vi gör allt för att tillvarata detta engagemang som vi tycker går helt i hand med vårt kundlöfte att vara ”samhällsbyggaren med helhetsyn”.

Kan man skynda på utvecklingen av unga konsulter så att de snabbare blir seniora?

Hos Norconsult får de yngre konsulterna tidigt vara med och träffa och ansvara för kunder. På så sätt utvecklas en kundförståelse och ett engagemang för arbetet och bidraget till kunden. Att tidigt testa vingarna samtidigt som stödet finns hos en senior kollega tror vi utvecklar våra konsulter. Hos oss tillåts man göra fel, och dra lärdomar, vilket är ett snabbt sätt att utvecklas på professionellt.