“Måste våga anställa från nya områden och branscher”

En stor utmaning i samhällsbyggarbranschen på senare år är den höga personalomsättningen med en accelererande lönespiral som följd. Framförallt industrikonsulterna har haft en hög personalomsättning samtidigt som den för arkitekterna varit något lägre. En annan orsak är den aktiva rekryteringen konkurrenter emellan. Summa summarum upplever branschen en stor kompetensbrist.

Suzanne Nygren, HR-chef Ramboll, svarar.

Hur ser personalomsättningen ut?
– Under 2019 mer än dubblades antalet ansökningar från personer som vill jobba hos oss, vilket är jättekul. Samtidigt har vi haft en nedåtgående trend vad gäller personalomsättningen. Vi tolkar det som att fler vill jobba hos oss och fler vill stanna kvar.

Vilka kompetenser är svårast att rekrytera?
– Erfarna uppdragsledare och tekniker är det som är svårast att rekrytera i vår bransch. Utöver den tekniska kompetensen och erfarenheten letar vi efter personer som är intresserade av och har en förmåga att se affärslösningar genom digitala lösningar och de som vill jobba med försäljning och är starka på kundnära arbete och att bygga långsiktiga kundrelationer. Det kan vara en utmaning att hitta personer med den kombinationen.

Hur påverkar kompetensbristen löneutvecklingen?
– Jag vet inte om jag vill definiera det som en kompetensbrist. Jag tror snarare att vi som bransch behöver bli duktigare på att leta på nya ställen och våga anställa människor från nya områden och branscher och också söka internationellt för att hitta rätt kompetenser. Sen är det förstås en utmaning för branschen när löneutvecklingen är större än prisutvecklingen på marknaden, och här behöver vi bli bättre på att möta det med till exempel nya leverans- och affärsmodeller, likväl som att komma in i tidigare skeden och agera rådgivare åt våra kunder i ännu större utsträckning.

Hur ser generationsväxlingen ut? Är det många på väg ut?
– Vi har fler unga som kommer in än äldre som går i pension, vilket beror på att vi växer. Visserligen är unga personer generellt mer rörliga och byter jobb i större utsträckning än den äldre åldersgruppen men det är naturligt. Vi jobbar aktivt med att minska personalomsättningen även bland unga.

Har ni strukturer för kunskaps- och erfarenhetsöverföring mellan seniora och juniora konsulter?
– Alla som börjar på Ramboll får en fadder som en del av sin introduktion. Men vi ser det inte enbart som ett utbyte mellan nya och erfarna utan också som ett utbyte mellan olika kompetenser och delar av företaget. Vi är ett globalt företag och har nätverk både mellan geografier och olika kompetensområden. Vi har också mentorprogram för till exempel uppdragsledare, för att säkra vår kompetensförsörjning inom det området.

Hur beskriver ni den ”unga konsulten”?
– Att vara ung i yrket och ny i företaget innebär nya ögon, förmåga att ifrågasätta och föreslå nya lösningar. De vi söker är nyfikna och innovativa och har ett stort intresse för hållbarhetsfrågor, oavsett roll, eftersom det genomsyrar allt vi gör.

Kan man skynda på utvecklingen av unga konsulter så att de snabbare blir seniora?
– Även om erfarenhet är viktig behöver det inte alltid vara den erfarenhet vi först tänker oss. Andra livserfarenheter och intressen är också viktiga. Och det är precis lika viktigt att bidra med nya perspektiv i en bransch som befinner sig i en stor förändring. Om vi med senioritet pratar om ansvar är det individuellt. Många unga konsulter är redo att kliva in snabbt och ta ett stort ansvar och det är också den typen av personer vi söker.

Hur ser kunskapen ut hos nyexaminerade studenter?  
– Vi upplever att de studenter som söker sig till oss är kompetenta, drivna och har ett genuint intresse för samhällsutvecklingen. Nyutexaminerade bidrar många gånger med nytänkande och ny kunskap som är värdefull för att vi ska möta framtidens behov och det är just det vi eftersöker – nya perspektiv och innovativa idéer i kombination med ett intresse för hållbarhetsfrågor.

Läs mer: << Del 1 Intervjuserie med HR-chefer Del 3 >>