Zelenskyj visar på ledarskap och insikter för näringslivet

Ett företag med ett övertygande syfte behöver inte lika aktivt ledarskap

Att det gemensamma syftet växer inifrån, hos alla som är berörda, står i direkt motsats till teorin om det Transformerande Ledarskap, där den heroiska ledarens skall peka ut en riktning och ‘förkunna’ sin vision.

Något som fortfarande upprepas av många forskare, bl.a. docent Louise Bringselius, forskningsledare för Tillitsdelegationen. Hon skrev även ett inlägg om Teslas Elon Musk, där hon framhöll hans visioner som en av Teslas framgångsfaktorer.

Nu är ju inte Elon Musk Teslas ‘stora visionär’, även om han fullt ut stödjer det arbete som förde samman ett gäng ingenjörer i Silicon Valley, och idag är Teslas talesperson som styrelseordförande enligt författaren Ashlee Vance.

Tesla har förändrat bilindustrin i grunden – utifrån ett gäng nördars drömmar (Bild: Pixabay).

Grundarna av Tesla heter Martin Eberhard och Marc Tarpenning. Ian Wright kom även han in tidigt, men det var en annan ingenjör med elbilsdrömmar som först lockade in Elon Musk in i tanken om elbilar, nämligen JB Straubel.

Ett gäng solbilsnördar

Straubel och ett gäng solbilsnördar från Stanford var helt uppslukade av batteridrivna bilar, men de behövde finansiering för att komma vidare, Elon Musk ställde upp.

Musk blev sedan även en av Teslas finansiärer och han presenterade Straubel för Teslas grundare. Straubel fick jobb på Tesla på stående fot.

När han sedan berättade om Tesla för en av solbilsnördarna från Stanford, Gene Berdichevsky, erbjöd sig denna att jobba gratis och sopa golven om det krävdes för att få jobb på Tesla.

Under de första åren sällade sig ytterligare ett antal ‘elektrifieringsnördar’ till Tesla, helt enkelt för de delade en dröm och hade en gemensam övertygelse.

Att formulera ett gemensamt syfte är något helt annat än att chefen pekar ut en riktning

Någonstans på vägen har ledare fått för sig att de är de som skall vara visionärerna, något som kan skyllas på forskning om det politiska ledarskapet i USA, som låg till grund för det teorin om det Transformerande Ledarskapet.

Att formulera ett gemensamt syfte innebär något hel annat än att chefen skall peka ut riktningen och förkunna sin vision, enligt forskarna och experterna på ledarskap Kouzes och  Posner (fritt översatt):

Fel! Det är inte vad medarbetarna förväntar sig. Ja, ledare förväntas se framåt, men de skall inte förväntas tvinga deras vision av framtiden på andra. Vad folk verkligen vill höra är inte ledarens vision. Dom vill höra om sin egen strävan och förhoppningar. De vill höra hur deras drömmar kan bli verklighet. De vill se sig själva i den bild av framtiden som målas upp. De bästa ledarna förstår att deras viktigaste uppgift är att skapa en delad vision, inte att sälja deras egen individuella syn på världen till medarbetarna.

Modiga chefer behöver inte välja mellan produktivitet, kreativitet och välbefinnande

Professorerna Deci och Ryan har genom sin forskning visat på ett antal principer som är en förutsättning för att skapa inre motivation hos medarbetarna. Dvs hur ledare skapar en känsla av autonomi, kompetens och tillhörighet hos medarbetarna i en organisation.

Med mod och en god känsla för balansera förslag och idéer kommer du längre. (Foto: Pixabay).

Jag har i tidigare artiklar nämnt några viktiga färdigheter hos ledare som centrala för att lyckas med det. Som att ställa öppna frågor för att bjuda in medarbetarna att formulera ett syfte eller en vision, lösa problem, ge medarbetarna möjlighet att själva välja och lyssna aktivt till medarbetarnas förslag och ta hänsyn till dessa.

Det handlar om att bjuda in till delaktighet – på riktigt!

När syftet inte är av naturen givet kan det skapas när alla tillsammans är med och formulerar detsamma! I ett av Sveriges framgångsrikaste företag skapades delaktighet på riktigt när visionen skulle formuleras.

I International Journal of Mentoring and Coaching skrev undertecknad:

Det de gjorde var att bjuda in de anställda på en lördag till en av stadens sportarenor på obetald tid. Alla 900 anställda var inbjudna och 700 dök upp. Innan dagen var slut, hade de formulerat en vision och sina värderingar eller principer, varav coaching är en.

På det sättet fick ledningen med sig medarbetarna att skapa en gemensam vision och syfte, i motsats till att tvinga på medarbetarna deras egen syn! Vilket lägger grunden för att starkt medarbetarskap och ett ökat engagemang.

Att formulera ett gemensamt syfte skapar större engagemang och övertygelse.

För att ta delaktigheten hela vägen och hitta en övertygelse om vad det finns för ‘skäl att gå till jobbet’, kan det vara värt att utforska vad skälet eller syftet med verksamheten är.

Ett gemensamt syfte, som delas av alla, är något mer än en vision som ‘bara’ handlar om vad organisationen vill uppnå. Ett gemensamt syfte är mer existentiellt och fungerar som en kompass som förtydligar vad organisationen gör för andra eller för samhället.

Samtidigt är syftet, visionen, missionen och värderingar sammankopplade, och de senare kommer naturligt från ett tydligt syfte.

Ett syfte kan definieras som ‘känslan av mening och beslutsamhet att lösa ett problem’.

Teslas ursprungliga ‘syfte’: “Vi existerar för att accelerera planetens omställning till hållbara transporter”  har utvecklats, transport har ersatts av energi. Problemet de vill lösa har vuxit, meningen i arbetet har möjligen även det vuxit.

Även den lokala livsmedelshandlaren löser ett problem, om än ett mindre problem. Men för äldre, familjer utan bil, ‘gör de vardagliga förnödenheter lättillgängliga’.

Med ett tydligt “reason why” blir ledarskap enkelt

Ett syfte som kan ge medarbetare lite starkare skäl att gå till jobbet.

För att hitta en organisations syfte behöver ett antal frågor ställas till alla ledare och medarbetare eller medskapare:
– Varför gör vi det arbete vi gör?
– Vad vill vi åstadkomma…?
– Vad är det vi vill bidra med…?
– Vilket stort eller litet problem löser vi…?
– Om vi inte löser detta problem, vad blir konsekvenserna?
– Vad gör att just du vill jobba här…?

Att utforska i en organisations grundantaganden, tankar, idéer och övertygelse kan hjälpa till att leverera ett syfte som är mer värt att gå till jobbet för.

Skribent: Po Lindvall
Forskare, expert på ledarskap, ledarcoach och ledarutvecklare bakom ledarskapsträningen COACH2LEAD, framtaget av Success Cultures Research Centre, coach2lead.se

Relaterade artiklar:

Ledarskap i kris – modet att skapa trygghet. Dagens PS